Кейс: "Построение Корпоративного университета"

У одного из наших клиентов, крупной розничной сети, не было программы обучения кадрового резерва для уровней ГД-2 и ГД-3. Компания является ведущим игроком в своей отрасли, а лидерской компании нужны лучшие кадры – сильные менеджеры и специалисты должны быть на всех уровнях управления. Кроме того, наличие кадрового резерва позволяет развивать компанию быстрыми темпами.

ШАГу предложили возглавить этот проект. Наша задача была – разработать программу обучения, отобрать людей, запустить в работу Корпоративный университет, привлечь на аутсорсинге партнеров для обучения.

Сложность данного проекта заключалась в том, что в разгаре была пандемия Covid-19, и многие сотрудники работали удаленно. Тем не менее компания решила запустить Корпоративный университет, так как, по мнению руководства, это отличный способ поддержать боевой дух сотрудников в кризисные времена.

Решение

В самом начале мы провели опрос среди потенциальных участников Корпоративного университета и выяснили, какие потребности в обучении есть у каждого из них, какие навыки им необходимо развивать. Далее на основе полученных данных была разработана годовая программа Корпоративного университета. Она состояла из 5 основных блоков:

  1. Hard skills. Каждый участник программы выбрал 1 курс по своему функционалу. Курс должен был соответствовать развитию функции в компании, стратегическим задачам развития. Кроме того, участники должны были посетить конференцию по своему профилю.
  2. Advanced management&soft skills. Основные темы: как разбираться в людях (постановка индивидуальных задач и мотивация), коммуникативные навыки, оптимизация бизнес-процессов и т.д.
  3. Change management. В данном блоке были затронуты такие темы, как управление проектами и управление изменениями.
  4. Global vision. Выступления приглашенных спикеров. В результате участники узнали больше про свою компанию, ее дальнейшие планы, изучили глубже саму отрасль, экономический и социальный контекст бизнеса в России, посетили с экскурсиями ключевые бизнес-юниты компании.
  5. Project. Все участники должны были реализовать в течение учебного года проект, связанный с развитием компании, функции и предусматривающий управление межфункциональной командой.

Участников Корпоративного университета отбирали по нескольким критериям: рекомендации руководителей, опрос кандидатов (куда хотели бы расти, какой функционал выполнять, какие проекты реализовать и т.д.), время работы в компании, когда сотрудник перемещался с должности на должность и т.д. Важно было, чтобы в группу попали сотрудники всех департаментов.

Специально для проекта мы отобрали лучших тренеров и пригласили интересных спикеров как из самой компании, так и из других компаний и отраслей.

Каждая тема обучения включала в себя небольшую теоретическую часть, обмен практическим опытом. После каждого занятия участники выполняли домашние задания, чтобы закрепить полученный материал. Часть задач они решали в группах. После чего происходило обсуждение результатов выполнения заданий. Мы регулярно отслеживали посещение занятий и выполнение домашних работ.

Результат

За год мы провели 40 занятий (110 учебных часов). Часть из них провели очно, а часть – онлайн. При этом обучение в онлайн-формате было выстроено как полноценное интерактивное занятие с работой в группах, дискуссиями и практическими упражнениями.

В итоге, получился хороший баланс между теорией и практикой. Со всеми тренерами предварительно обсуждалось, какие реальные кейсы самой компании стоит включить в программу для обсуждения, все практические отработки были «из жизни». Все учебные курсы индивидуализировались для данной конкретной компании – не было ни одной типовой программы, везде расставлялись нужные акценты.

Сами участники Корпоративного университета после завершения программы отметили, что для них очень важно было междепартаментское взаимодействие, работа в командах. Много узнали нового, что происходит у коллег и как они видят ту или иную ситуацию. Кроме того, участники отмечали, что для них включение в Корпоративный университет имело большое значение в плане мотивации.

Обучение прошло в соответствии с разработанной нами ранее программой – все 5 блоков были реализованы. Полностью была отработана и технология работы Корпоративного университета. По итогам проекта было принято решение о запуске второго потока, но организацию всего процесса мы уже передали внутрь самой компании в HR-департамент.

Назад к списку