Мария Семенова, консультант, Консалтинг-Центр «ШАГ» 
Klerk.ru, август 2011

Новое поколение менеджеров

Ежегодно на рынок труда выходят всё новые «партии» молодых специалистов, получивших образование по различным менеджерским специальностям: «общий менеджмент», «менеджмент организации»,  «менеджмент по управлению персоналом», «организационная психология» и иже с ними. Кровь Компании должна обновляться, но кто они, эти новые менеджеры?

Дети 90-х, видевшие разруху и вседозволенность. В то же время те, кто вырос в условиях стремительного технического прогресса и в университетах списывал ответы не с бумажных шпаргалок, а с экранов КПК. Сегодня мы позволим себе рассуждение на тему особенностей нового поколения менеджеров.

Итак, к вам на должность менеджера пришел молодой человек 18-25 лет. Первое, что отличает его от более старшего поколения – он вырос в интернете, а не во дворе. С появлением интернета отпала необходимость хранить большую часть данных в голове: они находятся в легком доступе - достаточно задать вопрос в поисковике. Новое поколение специалистов заточено не на хранение информации, а на поиск. Они привыкли получать ответы извне, а не искать в себе. Это довольно заметно при контакте со студентами и недавними выпускниками. Уровень знаний может быть очень слабым даже у тех, кто высоко оценивается ВУЗом. Новый менеджер вряд ли скажет вам, как принято решать задачу, он или придумает ответ, или впервые озаботится его поиском.

Насколько это значительно, можно понять на отвлеченном примере. Не так давно практически каждая российская семья закатывала на зиму огурцы. Но вот расширился ассортимент на прилавках, и соленые огурцы уже можно купить в магазине, потратив незначительное количество времени и денег. Многие перестали готовить соленья на зиму. Но, что гораздо значительнее, забываются рецепты и технологии закатывания огурцов. А кто-то не знает их вовсе. Зачем, если есть магазин рядом с домом, где всё готовое? Так же с интернетом. Интернет – большой прилавок, на котором выставлена практически вся информация в готовом виде. Вместо того, чтобы запоминать ее, структурировать, проводить аналогии, можно выйти в интернет-поисковик.  С потерей обширных познаний утрачивается и широта видения, понимания, ослабевает умение анализировать. Специалисты становятся все более узкими. Зачастую видят только то, что входит в область их компетенций. Что для некоторых должностей даже желательное качество. В то же время, некоторые способны генерировать решения задач самостоятельно там, где не знают верный ответ. Беда только в том, что без фундаментальных знаний специалист может быть профессионально неграмотен.

Вторая черта, присущая многим, кто ещё недавно был студентом – высокие амбиции. Молодой специалист желает трудоустроиться сразу в крупную компанию, стартовать со статусной должности и получать большие деньги. Он видит цены в магазинах, красивую жизнь, он понимает: меньше 30000 рублей - вообще не вариант. А лучше начинать с 50000. Он знает, что в этом мире деньги могут даваться легко - видел в детстве, когда были 90-е, читал форумы, где менеджеры офиса бахвалятся, что целыми днями сидят в интернете, слышал, что есть удачные бизнес-проекты, когда человек кажется без усилий сколотил состояние.

Культ труда умер. Он больше не является чем-то почитаемым. Зачастую даже наоборот – весь день просидел в интернете и ничего не сделал? «Молодец», - говорят друзья и знакомые, - «ловко провел своего начальника». Поэтому темы контроля, приучения к дисциплине по-прежнему актуальны и предстают в новом  свете. Они сопряжены с воспитанием культуры труда, порой, практически с «нуля». Часто бывают иллюзии, что можно делать минимум и получать за это большие деньги, которые работодателю приходится ломать.

С другой стороны, высокие запросы молодых специалистов играют положительную роль: задают планку прав и интересов работника. Они не дают скатиться до уровня, когда трудиться на пределе возможностей – это хорошо, а хотеть денег – плохо и стыдно. Амбиции, высокие запросы, способность отстаивать свои права и интересы со стороны соискателей для российского рынка труда необходимы. Они поднимают уровень трудовых условий и держат его своим непреклонным желанием получать хорошее вознаграждение за свою работу. Играют активную роль в формировании культуры взаимодействия между работодателем и работником.

Многим молодым людям стыдно быть исполнителем чужой воли. Они представляют себя в качестве людей творческих и предприимчивых, непременно лидеров и руководителей. Как сказала студентка одного из ведущих ВУЗов России: «Организациям не нужны исполнители, им нужны лидеры». Представление, как ни странно, довольно расхожее среди молодых специалистов. По сути оно означает, что быть лидером – престижно, заманчиво и хотя реально лидерскими качествами обладают, как и прежде, немногие, но руководящие должности манят даже тех, кому ближе роль исполнителя. Это вопрос престижа. Поэтому, принимая на работу молодого менеджера, надо отличать хорошую саморекламу и амбиции от его реальных умений и потенциала.

Один менеджер по персоналу 22 лет на собеседовании рассказывал о том, как прекрасно он разбирается в KPI (на самом деле накануне он почитал на сайтах, что это такое). Что важно, он действительно считал, что вполне разобрался в этой теме. Его сразу же приняли как редкого специалиста. Он должен был заниматься именно KPI. Менеджер решил, что такой молодец как он запросто восполнит все пробелы по ходу дела. А не справится, так и ничего страшного. Для него. Для компании такая «находка» могла оказаться настоящим бедствием. Благо, в этом случае работодатель быстро увидел некомпетентность менеджера, и выставил незадачливого работника за дверь.

Другой случай: выпускник ВУЗа без опыта работы сразу же выслал свое резюме на должность продавца в BMW. Он был так уверен, что компании нужен именно он, что говорил о своей работе в BMW как о свершившемся факте. Он чувствовал себя там настолько своим, что явился на собеседование в джинсах и кроссовках («там все так ходят»). Каково было его удивление, когда он получил отказ! У новых менеджеров есть тенденция завышать свою оценку, излишняя самоуверенность, которая ставит перед работодателем задачу отделять зерна от плевел: реальную ценность специалиста от той, которой он наделяет себя сам. Кого-то удается «раскусить» на этапе собеседования, но некоторым работодателям везет меньше. Они с удивлением обнаруживают, что супер-менеджер с двумя дипломами демонстрирует низкую компетентность. В то же время порой за саморекламой стоит потенциал, который тоже надо уметь оценивать.

Безусловно, речь идет об общих тенденциях, а не обо всех случаях. Но, принимая на работу молодого человека, стоит подстраховаться: не верить его словам и резюме, а оценить знания, навыки, потенциал и приготовиться к всестороннему обучению. Работодателю все чаще приходится учить начинающего менеджера не только профессиональным компетенциям, но и прививать культуру труда. Это и дисциплина, и понимание того, что начинать следует с малого, и вообще для того, чтобы стать успешным, надо многому учиться.

Молодежь во все времена обладала новаторским потенциалом. Молодой менеджер, устроившись на работу, зачастую свежим взглядом замечает, что можно усовершенствовать. Поскольку в рыночных условиях бизнес, чтобы выжить в конкурентной среде, должен постоянно меняться, развиваться, новаторы необходимы. Но даже когда у новых менеджеров нет своих идей, они все равно остаются тем ресурсом, который склонен поддерживать организационные изменения. Они более лояльны к организационным изменениям, легче перестраиваются под новые порядки. Одновременно с этим надо отличать новации ради новаций от реальных находок. Потому как «предлагать свое решение» стало модно, но порой эти предложения делаются только для того, чтобы продемонстрировать свой творческий потенциал, неординарность, но они не решают задачи бизнеса.

Также стоит отметить, что молодой менеджер, как правило, открыт для обучения. И у компании есть возможность вырастить специалиста «под себя». Это становится все более актуальным для многих организаций. Менеджер, воспитанный в своей компании, усваивает ее ценности, культуру, технологии. В крупном бизнесе организационная культура зачастую трансформируется в целую идеологию. Человек может всю жизнь работать в крупной корпорации, которая становится своего рода страной внутри страны. Ценность выращенных для себя кадров давно поняли в Японии. Например, для того чтобы устроиться на работу в корпорацию Samsung молодые люди идут на высшее образование по специальности не просто менеджер, а менеджер Samsung! И после этого они приходят в корпорацию, как правило, на всю жизнь. Компания предусматривает для своих сотрудников даже места проживания. В итоге корпорация получает преданных ей менеджеров, которые действуют исключительно в интересах компании,  принимают ее ценности и методы работы как единственно правильные, осваивают в совершенстве технологии именно этой организации, связывают свой успех с ее и т.д. Плюс практически нет текучки кадров. Конечно, пример Компании Samsung – крайний вариант. В России так не работают. Но и у нас давно поняли, что профессионал, вылепленный в компании, чувствующий кожей ее интересы, владеющий ее технологиями – это большая ценность. Это человек, который умеет работать так, как это нужно компании. Его разум, не засоренный опытом работы в других организациях, впитает именно ваши технологии, цели, ценности. Значительно труднее перекроить человека с большим опытом, который знает, что можно работать иначе.

Таким образом, для руководителя актуальны прежние темы: постановка задач перед новыми менеджерами, контроль, работа над мотивацией. Но меняется специфика. И меняется тип того человека, с которым осуществляются все эти операции. Менеджер нового поколения – это человек, который хорошо знает свои права, он требователен к работодателю и высоко себя ценит. Порой его субъективное мнение не совпадает с объективными данными. Такому нельзя верить на слово – обязательно проверять всю информацию. Зато он обучаем, готов к переменам, стремится к тому, чтобы расти и развиваться, амбициозен. Он может много не знать, но готов импровизировать, что бывает полезно на некоторых позициях. В крайнем случае, хорошо справится с узким направлением, если его хорошо обучить. Пожалуй, так выглядит портрет среднестатистического выпускника ВУЗа,  недавно поступившего на рынок труда.

Анна, 22 года, выпускник 2011 г., текущая должность - менеджер проектов:

Среди современных выпускников часто наблюдается еще одна тенденция, которая является обратной стороной высокой обучаемости и новаторства в целом. Современная молодежь часто весьма низко ценит полученную ею специальность. Юноши и девушки готовы работать в кардинально другой сфере труда, если там платят больше денег за меньшее количество усилий. Они готовы потратить время на обучение чему-то совершенно новому, если это новое более перспективно. Такая гонка за престижем и высокооплачиваемостью часто ставит в тупик близких людей (например, родителей), которые больше жалеют о потраченном на обучение ненужной специальности времени (часто еще и о выкинутых на ветер деньгах), чем амбициозные отпрыски.

Что касается Интернета, можно посмотреть на проблему с другой стороны. С Мировой Сетью во многом связано общее усложнение окружающей действительности и, соответственно, информационных потоков, требующих переработки. Отсюда логично предположить, что современная молодежь вынуждена иметь более развитые механизмы хранения и переработки информации по сравнению, например, с поколением их родителей.

Все большая специализация знаний при этом является следствием объективного процесса, заключающегося в том, что разработка каждой области знаний идет по пути все большего углубления и детализации. Как следствие, казалось бы, это должно требовать спецификации знаний и, следовательно, сужения кругозора. Однако, если в такой специальности как зубной врач узкоспецифичных знаний достаточно для того, чтобы быть высококомпетентным профессионалом, то для менеджера в таком случае открывается весьма безрадужная перспектива. Ведь управленец должен грамотно оценивать ситуации, должен принимать решения, чего нельзя сделать без умения прогнозировать. Прогнозирование, в свою очередь, невозможно без широкого кругозора. Соответственно, можно предположить, что сужение широты знаний будет наблюдаться только у менеджеров не очень высокого уровня. Серьезный менеджер не позволит себе быть узким специалистом. Понимая это, выпускники ВУЗов стараются все больше себя развивать.

Ксения, 21 год, выпускник 2010 г., аспирант, текущая должность – менеджер проектов:

Вступительные экзамены, 5 лет обучения, сессии, практики, гос экзамены, диплом. Вот неполный список того, с чем сталкиваются студенты на пути получения заветной корочки, которая, по высшей морали, служит путевкой во «взрослую» жизнь. Но какова цена этого билета? Сколько свободных мест в скором поезде «жизнь», который иногда следует без остановок, но замечаешь это, уже находясь на конечной станции?

В настоящее время, у студентов, поступающих в высшее учебное заведение, зачастую отсутствует мотивация. Многие не знают, кем будут по окончании института, смогут ли реализоваться в выбранной сфере деятельности. Эти мысли и переживания в совокупности с личными проблемами дают обществу целый пласт психологически неустойчивой молодежи. Агитация: «получи образование – стань человеком!» уже не действует. Об этом свидетельствуют и успешные люди, которые добились успеха в совершенно иных сферах, нежели изначально выбранные, и «нереальные» истории людей, которые пробились благодаря своему чутью, смекалке и оказались в нужное время в нужном месте.

Наряду с этим, ни для кого не секрет, что наличие диплома не является сколь-нибудь весомым аргументом при приёме на работу нового сотрудника. Во главу ставятся опыт, личностные качества и навыки, в конце концов, «от кого» кандидат, но отнюдь не документ красного, а уж тем более синего цвета. Тогда вопрос, а стоит ли тратить такое количество сил и времени на приобретение билета на поезд в неизвестном направлении? Может стоит пойти пешком, но по родной тебе, знакомой тропинке?

Острая проблема трудоустройства молодых специалистов так и останется нерешенной, пока учебным заведениям и документу о его окончании не вернут их статус, пока в высшее учебное заведение так и будут продолжать поступать не «избранные», а попросту все подряд, пока принимать на работу будут исключительно «по блату», а государство будет искать молодые умы не в ВУЗах, а среди «сыновей»…

И пока так, может уже хватит упрекать молодых ребят, которые рвутся заграницу строить свою жизнь, а не становиться частью огромной коррумпированной, бюрократической системы, и называть их «предателями» и антипатриотами? Ведь в них больше злит не это, а то, что они нашли в себе силы изменить жизнь, поставить на карту все и в итоге даже сорвать куш…

Ольга, 25 лет:

У меня много друзей, да и сама я успела сменить не одно место работы. «За всю Одессу» не скажу, но с жизнью столичного офисного планктона знакома не понаслышке.

Меньше 30 тыс рублей – вообще не вариант? А с этим и не поспоришь. Около половины офисной молодежи в столице – иногородние. Им нужно и квартиру снимать, и в общепите кормиться, а кому-то и родителям помогать. Так что 30 тысяч – это последний рубеж, за которым вся затея просто теряет смысл. И биться за него молодежь будет не на жизнь, а на смерть. Что же касается москвичей, то тут срабатывает больше психология: они считают оскорбительным получать меньше приезжих и поэтому берут тот же прицел.

Дети интернета отличаются от своих родителей? Категорически не согласна. Людей ленивых, безграмотных, но при этом самонадеянных и умеющих пустить пыль в глаза - , было в достатке и в доинтернетную эпоху. Наступила новая эра информации, пришли в жизнь ее неотъемлемые признаки – моментальная скорость обмена информацией, необходимость стремительно реагировать на нон-стопом поступающие из мира бизнеса сигналы. Молодежь не умеет анализировать? Исчезла необходимость, потому что «в Яндексе найдется все»? Точно также можно было бы утверждать, что люди разучились думать с появлением письменности, первого печатного станка, первой летописи, первой газеты… Дело не в инструментах получения и усвоения информации, а в качествах самого человека и его отношении к получению профессии.

А как насчет того, что качество высшего образования последнего десятка лет резко упало за счет его резко возросшего «количества»? Давайте обсудим, что мы выделяем как критерии качества образования? Бесспорно, образование сейчас взяло курс на практичность и утрачивает былую фундаментальность – это отнесется как к «новоВУЗам», так и к учебным заведениям старой закалки. Но изменения вызваны скорее  ритмикой процессов, к которым готовят молодых специалистов: в мире, где принято бежать, чтобы оставаться на своем месте и бежать еще быстрее, чтобы кого-то обогнать, увы, не остается паузы для того, чтобы сесть и поразмышлять над идеями Канта и Ницше. Зато большую роль играет способность безошибочно расставить приоритеты релевантности получаемых знаний и углубиться в одни, пренебрегая другими. Да, возможно новые институты не могут претендовать на лавры МГУ, МГИМО, РГГУ, ВШЭ и т.п. Но их появление способствует росту количества грамотных специалистов в любом случае. Раньше на их месте стояли ПТУ, выпускников которых тоже брали на работу, и думаю, в этом ракурсе скачок качества образования вверх очевиден. Еще недавно запросто можно было встретить и человека, не имеющего даже аттестата средней школы. Пересчитайте их сейчас по пальцам...

На мой взгляд, действительно отличительное качество современной молодежи – это быстрота.Мы выросли на ритмах современной жизни, мы адаптированы к ним. Люди старшего возраста с большим трудом выдерживают скоростные режимы, они все-таки гораздо более медленные.

Молодые специалисты на работе могут часами просиживать в Интернете, в играх и чатах? Это действительно так. Но я не замечала, чтобы такое времяпрепровождение становилось предметом бахвальства и гордости. Многие и рады бы заняться делом. К сожалению, часто сама работа в офисе структурирована так, что оставляет кучу свободного, пустого времени.

Но что это я все о молодежи да о молодежи? Скажу и о тех, кто постарше. По моим наблюдениям, ветераны, под началом которых приходиться работать, часто не могут или брезгуют делать что-то своими собственными руками. Но очень любят командовать. Вся низовая работа спихивается на молодых новичков, которым гарантирована при этом гиперопека и непрерывные «пошаговые инструкции». В результате зачастую не понимают, как дальше развиваться первые и деградируют вторые. Новобранцы не растут профессионально, не приучаются самостоятельно думать, превращаются в исполнителей примитивных задач. А их поводыри - утрачивают «связь с предметом», чувствительность к нюансам и уникальности конкретных ситуаций. Каждую новую задачу они начинают априорно рассматривают как знакомую и пытаются втиснуть в наработанный стереотип. Они не погружаются в проблему и перестают улавливать те самые непрерывные сигналы из профессиональной отрасли, трубящие о том, что поставленные задачи давно можно решать более эффективным способом, а то и о том, что сами задачи давно изменились. В итоге - в плодах «совместного труда поколений» доля абсурда нередко преобладает над здравым смыслом.

История с новым поколением офисных служащих похожа на историю про Золушку – только одна Золушка будет мотать на ус, а потом обставит мачеху, а другая так и будет просеивать мусор всю жизнь, гадая, почему так получилось. А когда было иначе?